——天津市东亚毛纺厂减员增效案例
一、引言
国有企业冗员是指企业以利润最大化为目标配置劳动时所显示出的劳动力过剩量，它也就是过去计划制度下滞存于国有企业中的隐性失业。由于传统体制存在时期我国生产技术水平落后、产品供求矛盾突出、劳动要素价格被严重扭曲，加之政府与企业之间在计划权利义务上进行着种种交易，致使隐性失业在我国国有企业内部长期存在。随着体制转轨进程的深入和上述矛盾的逐步解决，隐性失业存在的基础已基本瓦解。而且从国有企业角度言，企业为了在市场竞争中生存和发展也希望根据产品市场的需求状况确定其劳动力投入量。因此，剥离企业冗员就成为今后一个时期国有企业的必然选择。然而问题在于，如果目前国有企业完全按市场规则行事，即同时把冗员推向社会，则可能会由于社会保障机制孱弱而对社会稳定造成巨大压力；可是假如坐等社会保障机制完全发育成熟或由经济增长创造出大量就业岗位后再分流冗员，似乎这本身正是剥离企业冗员后效率提高的结果。由此可见，在对待冗员去留的问题上，国有企业面临着"两难"处境。现实中理论及政策的准备不足，进一步促使了一些国有企业走向倒闭或濒临倒闭，其结果自然是大量的破产企业职工被动地等待分流与安置。与上述情况相反，天津市东亚毛纺厂１９９２－１９９６年对富余职工进行下岗分流则是目前我国国有企业中主动实施减员改革的一个成功案例。它从我国企业劳动改革困境的"夹缝"中，探索出一条有效的企业减员之路。本文以此为背景进行制度经济学剖析，以论证国有企业减员改革的现实后果、实施方式及约束条件，从而最终说明减员增效改革将成为中国转轨经济中一项符合实际的制度安排。
全文结构如下：第一节引言部分。第二节案例描述。第三节、第四节及第五节对案例作一般化论证。第六节结束语。
二、制度背景：天津市东亚毛纺厂减员改革的运作过程
天津市东亚毛纺厂（以下简称"东亚厂"）前身为"东亚毛呢纺织股份有限公司"，它由中国近代纺织实业家宋斐卿于１９３２年创建。该企业建立之初，其产品（毛线）注册商标即为"抵羊牌"（一直沿用至今）１。在旧中国官僚资本及外国资本的双重排挤下，该厂惨淡经营，但终于使其产品成为中国近代民族工业中的一个著名品牌。新中国成立后，该厂经历社会主义公有制改造成为国有企业，然而囿于传统计划管理体制束缚，东亚厂也存在着片面注重产值而忽视效益的倾向，从而影响了对这一历史名牌产品的继续开发。改革开放后，该厂先后经历了两次实质性的劳动改革，较好地实现了生产同市场的对接。这两次改革前后相承，分别构成了东亚厂劳动制度改革的初级和高级阶段。
（一）劳动改革初级阶段：优化组合
东亚厂对职工优化组合改革始于８０年代中期。引起此次改革的原因是１９８４年天津市针织站拒绝执行计划购销合同２。这一对计划指令的违约行为破坏了再生产的正常条件，一度使该厂供、产、销诸环节陷于紊乱。东亚厂被迫做出适应性抉择。即由按国家指令计划生产调整为按市场需求组织生产，并着手组建企业自己的销售队伍。为此该厂从销售科开始，对各部门干部与职工进行了较大幅度调整。一批思维敏捷、有较强应变能力的业务骨干被充实到关键岗位。通过这一改革措施，东亚厂扭转了销售上的被动局面，维持了企业再生产的顺利进行。联系当时体制背景，我们可对东亚厂此次改革做以下结论：
（１）东亚厂的企业经营机制开始由生产型转向生产经营型，这在计划经济体制存在末期是一次具有实质意义的战略调整，它为使企业运行最终导入市场经济的利润最大化目标提供了前期准备。
（２）尽管东亚厂此次人员优化组合改革起因于销售环节中的被动行为选择，而且其目的也仅是适应而远非驾驭市场，但事后看来，在计划体制存在末期能够遇到上述"挫折"反倒是东亚厂的幸事。因为它使东厂有机会率先突破传统体制的藩篱，在市场经济建立之初就获得其它国有企业所不有的机制比较优势。
（３）东亚厂此次劳动制度改革并未到位，只能说是使传统的"铁饭碗"就业制度发生了一定松动，并初步培育了职工的市场经济就业意识。这突出表现在，优化组合改革尚局限于科室的裁并、干部的职位调配及职工的岗位轮换等劳动制度改革表层，至于职工承袭于传统计划体制的制度性特征则没有发生根本改变３。这些不足之处预示着，随着中国市场化进程的深入及企业其它外部环境的改变，国有企业职工的就业制度还将发生更深层次的变革。 （二）劳动改革高级阶段：下岗分流
减员增效、下岗分流是中共十五大提出的国有企业改革方略。在此之前，我国一些条件相对成熟的大中型企业相继进行了减员改革探索，东亚厂便是其中典型一例。从制度经济学角度看，任何一项制度安排，在尚未确立之时都已具有丰富的制度经济学内容，并表现为各种复杂的偶然性堆积。案例研究的实质则正是从这种偶然性中寻找新制度产生的必然。
１．诱因
东亚厂减员改革的直接原因有二：一是八十年代末我国毛纺业形成了过度竞争的市场环境；二是毛纺业自身的劳动密集型行业特征。
（１）过度竞争的市场环境。７８年后，我国经济体制改革拉开序幕。当时全国毛线年产销量为５万吨左右，供求基本平衡（见表①）。然而，政府从当时改革初期产品卖方市场的总体背景出发，为了迅速增加产品有效供给，相继放松了对毛纺等轻工行业的进入限制，加之毛线生产工艺相对简单、资本及技术壁垒较低等因素的诱致作用，一段时间内毛纺业成为乡镇、私营及"三资"企业优先进入的行业之一。到１９８４年，全国毛线产量为１１万吨，比８０年翻了一番，产量超出销售量为３万吨。过度竞争在毛纺行业已露端倪。
表①: 1980-1996年全国毛线生产销售状况
单位：万吨
年份
产量
销售量
出口量
1980
5.73
4.471
-
1981
7.65
4.951
-
1982
9.25
5.146
0.03
1983
10.21
6.138
0.05
1984
11.00
7.964
0.03
1985
12.59
9.638
0.04
1986
14.91
10.918
0.09
1987
20.42
13.331
0.25
1988
22.44
15.398
0.71
1989
24.99
12.333
0.31
1990
23.79
8.880
0.44
1991
28.25
9.456
0.77
1992
35.06
10.084
1.49
1993
33.46
-
1.41
1994
43.96
-
4.24
1995
51.38
-
-
1996
48.25
-
-
资料来源：《中国统计年鉴》。
除政策与技术原因之外，导致毛纺业规模扩张的一个催化因素就是我国１９８４年农业空前丰收４。农业居民积聚的购买力很快转化为毛线需求的收入效应，结果促成了全国毛线等消费品的销售短期内明显增长。在上述不稳定需求的拉动下，我国毛纺业生产规模进一步膨胀，至１９８９年，全国毛线供大于销缺口已达12.6万吨，产量超出需求量达1倍。或许能引起毛纺企业警觉的是，９０年以后我国毛线需求水平呈下降态势。然而遗憾的是，此时毛纺业前期的追加投资开始陆续投产，其扩张惯性已经无法得到迅速遏止。截止１９９２年末，全国毛纺锭已达１２９．２３万锭，其生产能力为３５万吨，产量超出需求量达２．５倍。这样，毛纺业彻底呈现出过度竞争的市场局面。
（２）劳动密集型的行业特征。毛线生产成本包括材料成本、人工费用、制造费用、销售费用及管理费用等，其中涉及到人工方面的成本占产品总价值的３０－４０％５，从产品投入要素的构成及其技术含量看，毛纺业无疑属于传统的劳动密集行业部门。这种行业特征在实践中既为企业实施减员改革增加难度，同时它又孕育着采取这一措施后可能产生的巨大收益。即一旦这一改革得以有效施行，其必将给企业利润带来广阔的增长空间。如果进一步考虑到过去传统体制下，劳动密集行业比其它行业担负了更多的社会就业成本，那么在目前的转轨经济时期，象东亚厂这样的劳动密集型企业如将其冗员成功地分流出去，必将会收到较其它类型企业更为显著的效果。由此可见，对于国有企业减员改革而言，毛纺业的行业特征既是压力，也是诱力。
从上述分析可知，到１９９２年前后，中国毛纺业生产已进入过度竞争的市场状态。同时在新的市场经济条件下，劳动密集型行业特征又为此类企业深化劳动改革提供了契机。于是，为了消除激烈竞争造成的种种负外部性６，增加厂商的资本收益，使企业在新的环境中争取主动，东亚厂就开始寻求动用减员这张国有企业劳动改革的"底牌"来渡过市场关。
２、减员改革的主要内容
东亚厂减员改革始于１９９２年，到１９９６年基本结束，此间企业累计下岗人数为７２７人７，占原职工总数的３０％（东业厂１９９２年职工人数为２４１３人，１９９６年为１６８６人）。该厂对下岗职工采取以下四种分流安置方式，即（i）企业多种经营；（ii）厂内退休；（iii）离岗挂编；（iv）停薪留职。各种方式相应的职工人数如表②所示。
表②:天津市东亚毛纺厂1992-1996年职工下岗与分流情况
人数（人）
比重（％）
下岗人数
分流安置人数
其中:辞退非正式工
安置正式工
下岗职工按安置方式分:
企业多种经营
厂内退休
离岗挂编
停薪留职
727
727
86
641
390
67
62
122
100
100
11.8
88.2
60.8
10.5
9.7
19.0
资料来源：天津市东亚毛纺厂劳动统计年报。
（１）改革者策略
在按劳分配方式为主体的社会里，劳动是个人生存物质保障的主要源泉。下岗意味着职工在国有企业中就业机会的丧失，标志着个人收入暂时部分或完全中断。它在一定程度上引起既得利益者之间的冲突是难以避免的。因此，改革中如何甄选下岗者以及采取何种方式予以分流就关系到其最终结果的成败。对此东亚厂采取了以下几个措施来降低制度转换的成本。
第一，"先开渠，后放水"。自９２年后，东亚厂每年年终都对各职种、各岗位游离出来的富余人员裁减分流一次（其中大部分集中在９２年和９３年）。在减员操作之前，东亚厂事先根据本厂人事部门掌握的冗余人员技能状况有针对性地组织营销综合培训８。其目的在于使这些职工下岗后能及时转入扩大企业主产品竞争力的多种经营部门。这种预培训措施一方面满足了企业生产过程中因局部环节扩张增加的劳动需求，另一方面又使那些有一技之长的下岗者在企业中仍有用武之地。从对减员改革的效果看，东亚厂上述量才分流的做法不仅提高了企业运行效率，而且它在很大程度上化解了减员过程可能出现的矛盾冲突。
第二，从"由下而上"到"由上而下"。以产权经济学观点看，经济转轨过程也就是一个产权逐渐明晰的过程。在此过程结束以前，国有企业资本产权将仍在一定程度上存在模糊９。产权模糊的最重要后果，就是使国有企业的代理人成为一个权力不完全的订约者。这就从根本上否定了国有企业经理能够象资本主义古典企业那样，完全以资本利益为轴心来决定劳动投入量。从这种现实出发，东亚厂在实践中摸索出了"由下而上地确定下岗对象，由上而下地选聘基层干部"的减员改革模式。该模式的实质就是通过采取职工"背对背地打分"方式来遴选企业上岗者（这同时也就确定了下岗对象）。打分的具体内容包括职业品德、操作水平以及产品质量与消耗等方面。在留企人员落实之后，各车间、班组的基层干部再由上级逐层选聘下级。这样经历由下而上到由上而下两个过程，东亚厂就完成了企业减员改革的劳动人事变动过程。通过采取上述策略，东亚厂的改革者成功地从减员改革的矛盾圈中"绕"了出来。对此我们并不认为改革者是在推卸矛盾，而是将之理解为在国有企业代理权不充分的条件下，经营者做出一项分配"坏品"决策时所可能采取的现实方式。
第三，"四三制"变为"三三制"。"四三制"又名"四班三运转"，它是我国纺织、化工、冶金等工业部门过去为提高机器设备利用率并组织工人轮休而通常采取的班次制。这种劳动组织形式是在企业连续生产的情况下开设四个班，每班工作８小时，每天保持三班生产一班休息，彼此相互轮换。由于这种班次制始终闲置一班工人，因而它成为我国传统公有制人浮于事的环境下，国有企业职工平均分配闲暇的理想方式。东亚厂在减员改革中率先将班次制由"四三制"改为"三三制"（即"三班三运转"），即形成了在岗工人满负荷运转轮换制。这样就从总体职工中减掉了大约相当于一个班的人数。在不影响产量的前提下，它将无疑提高了企业劳动生产率并降低了产品生产成本。尽管班次制变更本身并不等于减员改革，其重要意义在于，它为企业减员改革运作提供了恰当的技术实现形式。
（２）下岗者与企业另立"新约"
对于企业的非正式工１０，如计划外用工、临时工及农民工等，其与企业的契约关系简单明了：即劳动者按要求向企业提供劳动，企业根据劳动的质和量为其支付相应的工资，彼此间的权力义务关系随劳动与分配过程的结束而终止。因此，企业按照最初合约辞退这部分劳动者不需要付出制度性成本。然而对于正式工来说，他们与国有企业的权力义务关系并未因其下岗行为而完结。相反，这些职工下岗后，他们与企业的契约关系变得更为复杂和具体。东亚厂根据职工的业务能力、本人意愿及年龄不同情况，与下岗者分别签立了以下四类契约。
（ⅰ）企业多种经营。对于具备一定业务基础、事前已参加企业营销综合培训的下岗职工，东亚厂在宣布其下岗之后直接将他们转入本企业的多种经营岗位予以安置。该厂举办的多种经营均是围绕其主产品毛线生产与服务而进行的前后延伸和左右辐射，其目的在于为扩大产品市场整体占有率而进行产品综合开发。对这部分下岗安置人员，企业为其经营提供必需的生产资料但不再负担其工资。职工收入完全取决于多种经营效益，多劳多得。其个人养老保险金亦不由东亚厂承担，而是从其经营收益中扣除１１。与其它类型下岗者相比，这部分下岗者与国有企业关系最为紧密，这表现在他们的劳动过程仍然是在与国有资本的结合下进行的。
（ii）厂内退休。对于年龄在４５－５０岁的老职工东亚厂实行厂内退休政策。即这部分职工离厂回家，企业每月给他们发放３５０元的厂内退养金。因这些职工尚未达到国家规定的退休年龄，他们仍应按月缴纳个人养老保险金。不过由于这类职工已不在企业工作，其养老金份额中的企业负担部分也由其本人承担１２。这样，采取厂内退休方式的下岗职工实际每月从企业取得收入额为２７０元左右。
（iii）离岗挂编。对于不到"内退"年龄的下岗者，东亚厂则采取离岗挂编方式安置。即职工暂时离厂回家或短期另谋职业，企业继续保留职工编制，一旦企业生产扩大即招回录用。这部分职工实际上是被"放长假"。东亚厂每月为其发放１９０元生活补助，其个人养老金则亦由本人承担。扣除此项支付，这部分下岗者实际每月从原企业取得１４０多元的货币收入。
（iv）停薪留职。对于下岗对象中自愿停薪留职者，东亚厂规定：不论本人年龄及工龄状况，均可与厂方（甲方）签订停薪留职协议书。停薪留职期限为１－３年。在此其间，东亚厂为职工（乙方）保留员工身份，连续计算养老金缴费年限；职工则不再享受东亚厂工资、劳保福利待遇(但住房除外)１３，并根据协议向本企业缴纳养老保险金及管理费１４。为最大限度减少社会成本，东亚厂还在停薪留职协议书中明确规定："凡拒不缴纳养金及管理费者按自动离职论处，迟交者应另外交纳１０％的滞纳金。…职工在停薪留职其间患病或其它意外事故，本企业一律不予负责"１５。停薪留职协议期满后，职工可续订协议，亦可回厂复职。因此，它为现有制度下职工长期无风险地离开国有企业提供了可行方式，即职工可以通过连续订立协议方式长期在国有企业以外就职。对职工来说，停薪留职的真正意义在于：在转轨经济条件下，国有企业能为此类职工承担来自政策方面的风险。尽管如此，这类下岗者仍是以上诸种方式中与国有企业联系最为松散的一种。因为他们与原企业的关系，除了一个形式上的"员工身份"之外，已不再具有任何实质性内容。
在后续调查中我们发现，东亚厂所有的停薪留职人员中仅有一例在协议期满后中断个体经营回厂复职。其主要经历如下：某职工在1993年与厂方签立了三年停薪留职协议后，经营个体餐饮业。三年下来其所得收入并不比同期东亚厂在岗职工高出多少，而且失去了很多闲暇时间。于是1996年他回厂申请复职。在厂方同意后，该职工通过企业内部考核又回到了原来的技术岗位，这显然是一个职工在企业之外经营失败的例子。按照一般的理解，该职工经历这一择业波折后，或许回厂后安心于企业的岗位。然而最为发人深思的是，在复职两年之后，该职工于1998年又与企业订立了三年的停薪留职协议，从而再一次离开企业从事个体经营(仍是餐饮业)。据访查，此公目前收入状况不错，并对现状感到满意。此种故事尽管东亚厂只有一例，且其它国有企业诸多下岗职工中亦不多见，但它已足以显示出我国就业制度转换时期，职工与国有企业之间存在着一种"若即若离"的微妙关系。
３．减员改革的特点
东亚厂１９９２－１９９６年减员改革是继该厂优化组合之后，对企业劳动制度的又一次深入改革。其时间安排略早于其它多数国有企业，并且从当时企业的效益状况看，改革明显带有未雨绸缪的性质１６。其减员改革所以发生，很大程度上取决于该厂面临的市场环境压力以及前期改革所积累的机制优势。从其对整个劳动制度改革过程的影响看，东亚厂后期减员改革具有以下几个特征：
(1)劳动者与企业的契约关系类型决定了裁员顺序及相应的补偿标准。非正式工与企业之间不存在终身雇佣契约，从而使这类劳动者在企业减员改革中首当其冲，并且不享受企业的任何经济补偿。对于企业的正式工，东亚厂则根据其贡献情况(以年龄衡量)按不同等级发放生活补贴。表面上看，这种减员顺序的安排未免有失公允，但从更深层意义上分析，它事实上体现了市场经济的契约性本质。同时它还具有这样一重含义，即传统体制遗留下来的职工与企业之间某些权利义务关系不会在走向市场经济的过程中自行消失，只有通过具体补偿措施才能结清这一制度欠帐。
（2）改革者为获得改革收益必须先垫付一定成本。在东亚厂对企业冗余人员实施下岗分流的过程中，为使这部分劳动者能够脱离工作岗位支付了种种"买断"成本，如提供必要的生产资料、支付厂内退养金和生活费补助以及为下岗者保留企业员工身份等。而此过程结束之后，企业的兴衰再不影响这部分要素所有者的酬劳，因此，依经济学观点看，这些劳动者则已不构成企业团队的真正成员１７。
（3）改革者的主动行为选择及其策略有助于降低改革成本。这表现在，一方面东亚厂是在经济效益尚可以的情况下主动实施减员的，因而这使企业有能力为改革付出成本；另一方面改革者所采取的三项策略又在一定程度上能减小矛盾冲突，使制度转换成本降低。这就大大消除了改革过程的不确定性，从而增加改革者的最终收益。
（4）下岗者与企业新的契约关系是双方在体制转轨时期达成的暂时妥协。东亚厂减员改革是在中国市场机制起主导作用之后发生的，这种市场主导环境决定了不同权利主体交易时第一要双方自愿（一致性同意），第二交易过程要保持双方权利义务对等。因此，它与发生于计划体制末期的优化组合有着截然不同。这表现在，优化组合是由企业（国有资本方）单方面对要素配置做出安排。而减改革则是在下岗者与企业双方共同的讨价还价中完成。其原因在于，后者是对我国劳动就业制度进行根本变革，而此阶段中利益可能被损害的一方必然要参与决策过程，并为其预期损失讨回补偿。
三、减员改革对当事人收益目标的影响
国有企业减员改革主要涉及两方面主体的利益调整１８：一是国有企业本身，二是下岗职工群体。下面以东亚厂案例作背景说明减员改革对当事人造成的影响。
当事人实现了权利与既得利益的替换
由东亚厂减员改革过程可以发现，当事人双方为了在产品(或要素)市场中获得竞争优势，都在一定程度上放弃了部分既得利益，这是他们换取劳动要素充分配置(或出让)权的经济代价。例如企业垫付减员成本、停薪留职人员舍弃企业的一些福利保障等等。这些现象说明经济转轨时期经济人的目标收益函数已融入了新的变量，其对理性的认知已由传统的静态收益最大化，逐渐转向对获取未来收益权利及能力的追求。因此，它体现了制度变迁过程中利益主体的理性观已具有动态内容。
下面以当事人不同类型收益的权重变化来说明上述道理。设企业与下岗职工的收益均由两部分构成，即非货币收益和货币收益。对于企业来说，非货币收益包括与企业规模有关的政治收益，如企业级别以及受上级的重视程度等。而货币收益主要是企业经营利润；对于下岗者而言，非货币收益是指国有企业为职工提供的各种福利保障，而货币收益则指其获得的经营收入或劳动报酬。因此，企业与下岗者的目标收益函数可表示为：
F＝λfyn＋(1-λf)ym (1)
G＝λgwn＋(1-λg)wm (2)
上式中F和G分别为企业和下岗者的收益总量，yn、ym 为企业的非货币收益和货币收益，wn、wm为下岗者的非货币收益及货币收益，权重系数λf和λg表示企业及下岗者对非货币收益的偏好程度。
定义Δy和Δw分别为当事人各自的非货币收益与货币收益差额，即满足Δy＝yn-ym，Δw＝wn-wm，则(1)、(2)两式可进一步记为：
F＝ym＋λf(yn-ym)＝ym＋λfΔy (3)
G＝wm＋λg(wn-wm)＝wm＋λgΔw (4)
在计划制度下，当事人双方非货币收益占绝大部分，而货币收益则无足轻重，即有yn＞＞ym，wn＞＞wm。此时，企业与职工为实现收益最大化目标，其行为选择均有促使λ增大的倾向。当λf＝λg＝1时，企业与职工在收益总量上达到极值，即F＝yn，G＝wn。在转轨经济条件下，企业和职工的货币收益部分不断增大，而非货币收益部分则相对缩小，双方为了获取更大收益，开始部分放弃既得利益。因此，当事人会降低对既得利益的偏好，即导致λ值不断缩小，从而出现货币收益替代非货币收益的情形。上述情况表明，在经济体制转轨时期，经济当事人的行为选择会促使其收益结构发生转变。这体现了利益主体在追逐利益的方式上发了改变，即他们不再单凭既得利益大小来决定行为取舍，而是已深刻地认识到获取充分的要素处置权所蕴含的经济价值。也就是说在当事人看来，利益无非是已实现的权利，而权利则是远期的利益。为了实现累积收益最大，企业与下岗者在减员改革中均在使各自的既得利益与未来权益发生替换。可以预言，这一替换过程的最终结果将是单一市场经济的开端。从理论上讲它会达到λf＝λg＝0这一结果，即利益主体的收益会实现充分的货币化。
2、经验证据
东亚厂在减员改革中节省了大量的人工成本，并相应降低了管理与监督费用，加之改革措施对在岗职工形成一定的压力与激励，从而提高了其劳动生产率。因此减员改革的效应之一就是企业效益的显著增加。这种效益表现在两方面：第一，它体现为改革期间企业已经实现的净利润增量。据东亚厂财务资料显示，从１９９２年－１９９６年该厂利润年均递３５．７％，人均创利由每年２６１５元增至１０７７４元。由计算可知，因减员改革因素为企业增加总收益达２１８９万元１９。从中扣除企业为减员改革支付的补贴成本后，我们得知，东亚厂减员改革净收益额约为２０２０万元２０。第二，东亚厂改革的收益还体现在它增强了企业未来的获利能力。尽管我们现在还难以对其未来利润额做出精确估计，但东亚厂近两年形成的竞争优势已对这一前景做出了有力的说明２１。
国企职工下岗之前，其在工资收入、福利待遇甚至某些经济观念上都存在着大体相同或相似的倾向。例如在他们看来，就业的目的主要是获得来自国家的福利而不仅是劳动报酬；失业或下岗的涵义也绝不仅是失去工作本身，重要的是失去与之相关的"身份收益"，或称丢掉了"饭碗"。这些带有体制原生性的品质特征，主要导因于职工与企业在长期的计划权利义务交易中形成的既定利益格局。它们一方面会对中国经济转轨进程构成限制，另一方面随着改革的深化，它们又必将在市场主导的环境中逐渐消蚀。其显著表现之一就是国企职工下岗后，其群体内部发生迅速分化。从对东亚厂下岗职工的问卷调查看２２，这种分化的具体表现至少有三点：（１）下岗职工对企业的依附性减弱。尽管目前下岗者总体上仍对国有企业怀有"恋栈"心理，但其中已有一部分人认为割断与国有企业的关系是理性选择。如其中近２０％的人对一次性买断工龄的安置方式表示肯定，其余８０％的人则仍希望与原企业保留某些关系。在赞同一次性买断方式的下岗者中，大部分人员年龄较高并具有相对高的学历，而选择其它方式的人员则平均年龄较低且具有相对低的学历(见附录)。（２）下岗者之间的收入差距拉开。少部分下岗职工公开表示自己是减员改革的受益者，而大部分则认为个人收入变动不大或受到一定损失。从问卷结果中看出，１０％的人认为下岗后找到了更满意的工作，收入反而更高；６７％的人回答收入前后基本持平，只是对就业有一种不稳定感。其余２３％的人则认为收入较以前有所下降。（３）下岗者就业主体意识进一步强化。对于今后再就业的出路问题，问卷调查结果显示，近半数（４８．３％）的下岗者表现出对自谋职业这一再就业途径的认同，另外２３．７％和２８％的人则分别认为应由企业和政府来协助解决。由上述分析可知，下岗职工群体内部已经出现分化，尽管分化尚处于不断变动之中，不具有结论性意义，但从其显示的趋势完全可以看出，这种分化过程是在朝着积极的方向推进。
３．社会成员福利将得以提高
虽然国有企业减员改革提高了社会产出水平，并且大部分下岗者个人境况较下岗前有所改善（收入水平不变但择业权扩大也应视为福利增进），但是我们并不能由此直接得出减员改革一定提高社会福利的结论。这是因为，社会福利水平最终增进与否不仅取决于生产可能边界向外扩展的程度，而其中福利评价标准的选择也起着至关重要的作用。
图①可以阐明上述情形产生的原因，它是用两种产品描述的生产均衡模型。假定初始均衡点Ｍ由生产可能边界ＰＰ１和无差异曲线Ｉ２确定。当国有企业实施减员改革后，劳动力产权的排他性被强化，劳动者对其产权收益目标的追逐将诱使生产效率进一步提高。这样生产可能边界就会向外推移，譬如新的均衡点落在ＰＰ２曲线上的Ｎ点。在这一点社会成员的福利将按改革后要素新的边际贡献率进行分配，从而确定了第二组无差异曲线。那么，Ｎ点代表的社会福利是否比Ｍ点要高呢？
显然我们难以对此做出明确的肯定或否定回答，因为其答案将取决于评价标准的选择２３。实际上，对于这类情况菲吕博腾曾以土地产权为例做过有益探讨。他指出，"从实证经济学原理看，无法对这个问题给出一般的是否答案"２４。从图中可以看出，以两组无差异曲线分别比较Ｎ点与Ｍ点的福利水平将得出截然不同的结论。这说明，如果要继续对此问题进行规范性讨论，则需要加入其它限定条件，而其中最重要的条件之一就是在不同群体社会成员之间实现利益补偿。
实际上，关于这一点N·卡尔多和J·R·希克斯在1939年发表的《经济学杂志》文章中已经提出，如果社会成员福利从一种状态改变为另一种状态，由此而获益的那部分人能对由此而受损的那部分人作出补偿且仍处于比原来更优的境地，则后一种状态优于前一种状态。即使这种补偿事实上并未发生，后一种状态比前一种状态亦更为可取。因此，当社会成员不仅同意减员改革，而且还能做出使获益者补偿受损者的恰当安排，那么从技术上看，均衡点Ｎ就会向Ｐ点移动。在补偿过程结束之后，则不论用改革以前还是以后的福利标准看，社会成员的福利均将呈现出提高的结果。
四、转轨经济时期国有企业劳动力流动模型
本节以东亚厂减员改革为背景，对案例做进一步一般化论证，以说明在制度转换时期国有部门冗余劳动力向体制外新生部门转移的具体实现方式及途径。
1、假定条件。
(1)劳动力是异质的。这里抽象掉劳动力的其它属性差异，只根据制度性特征将其划分为两部分：一是正式工，这一类职工主要是通过计划机制配置到国有企业中去的，但是其中亦包括虽由市场机制配置但被企业认可享受计划权利的职工。另一类是非正式工。他们是由市场机制配置到各类企业中并且不享受计划权利的劳动者，其主体是农村劳动力。
(2)抽象掉政府部门，城市经济中只包括国有企业部门与新生部门。其中在转轨经济阶段国有企业兼有正式工与非正式工两类劳动力，而新生部门只有非正式工一类劳动力。
(3)初始状态下，城市两部门劳动力为充分就业。
2、国有企业部门内部劳动力供求均衡的变动。
根据以上假定条件，下面用图②描述我国二元劳动力市场下国有企业部门内部工资及就业量的决定机制。其中横轴为国有企业劳动力就业量，纵轴为劳动边际生产力或工资率。由于转轨经济时期国有企业劳动力尚未形成统一市场，但已毕竟不是传统体制下劳动力无市场情形(即工资为外生变量)，因此这一阶段国有企业在劳动力资源配置上处于一个"准劳动力市场"环境。这种市场具有以下几个特征：
(1)劳动需求曲线表现出向右下方倾斜，这说明国有企业的工资率开始随劳动的边际生产率而变动。
(2)国有企业面对两条不同的劳动力供给曲线，一条是完全无弹性的正式工供给曲线LP*S1，另一条是有无限弹性的非正式工供给曲线BS2。２５
(3)由上述情况决定，国有企业劳动力供求将产生两个均衡点：一个是决定正式工就业量及工资率的均衡点E1，另一个是决定非正式工就业量及工资率的均衡点E2。
当国有企业产品市场出现过度供给时，在其它条件不变的情况下，国有企业劳动力市场将产生溢出效应，即企业对劳动要素需求减少。其表现是国有企业劳动力需求曲线D0D’左移(如图②所示)。在上述过程初期，就业量调整将仅限于企业非正式工，即图中LP*LT*部分。前已述及这类劳动力主要来自农村和城市非正规部门，他们是由市场机制配置到国有企业部门中的，根据初始合约安排他们不享受企业终身就业权，并且他们与企业的契约关系可以在劳动与分配过程结束后随时终止。因此，企业根据市场需求状况辞退这一部分非正式工只会影响劳动资源在全社会配置的平均效率，而不致于对社会稳定构成较大压力。对于正式工来说，这一阶段并不影响其就业量。要素需求的下降只表现为减发奖金，其额度为(E1LP*-BLP*)OLP*。
当国有企业部门劳动需求曲线进一步左移，例如经过市场最终调整由DD′移至D1D1’时，在生存工资率W0下国有企业正式工已无法实现充分就业，其过剩劳动力可通过以下两种方式实现分流：一种是企业内部消化，即降低那些边际成本超过边际收益职工的工资，以保持企业减少成本实现持续经营。另一种是辞退边际收益低于工资率的职工，从而使国有企业既降低成本又提高效率。第二种方式属于劳动力在国有企业与新生部门之间流动，下面首先讨论过剩劳动力在国有企业部门内部消化的情形。
图②:转轨经济中国有部门劳动力价格及就业量决定机制
如图②所示，当国有企业劳动力需求曲线DD′减至D1D1′时，企业无法对OLP*的正式工支付W0的工资率。实际上只有OLM*的劳动者继续获得W0的工资率，其余LM*LP*的正式工只能获得W1的工资。采取企业内部分流方式可以减少(OLP*-OLM*)(W0-W1)的工资成本，即图中ABCE部分的面积。但企业仍需支付(OLP*-OLM*)W1的成本，即图中ECLP*LM*部分的面积。从劳动力的制度性特征分析，企业内部消化方式有以下几个特点：第一，这部分正式工与国有企业之间仍保留某些传统计划体制的权利义务关系，即职工仍能从原企业获得部分制度性收益作为最低生活保障，因此这种劳动力分流方式所受阻力较小。第二，企业虽然在一定程度上降低了成本并部分提高了劳动效率，但隐性失业的问题并未得到彻底解决。第三，国有企业冗余职工内部消化方式需要的一个基本实施条件就是企业的经济效益相对较好，即企业尚有能力为这类职工提供部分生活保障。
3、国有企业部门与新生部门之间劳动力供求均衡的互动。
在初始状态城市经济部门为充分就业的假定条件下，我们可以方便地用图③所示盒状图(BOX)来刻画国有企业劳动力向新生部门转移的情形。图中横轴表示城市劳动力总量，纵轴表示工资率。左下角点O为国有企业正式工的就业量及工资率原点，右上角O′为新生部门非正式工的就业量及工资率原点，DD′为两部门共同的初始劳动需求曲线２６，LP*LP’为国有企业正式工的劳动供给曲线。由此决定，国有企业均衡就业量为OLP*，均衡工资为OW0。另一部分城市劳动力O′LP′在新生部门实现就业，其工资率为O′W0′。由于新生部门为市场主导部门，在中国二元经济大背景下其劳动供给曲线近乎有无限弹性，因此图③中W0W0′可视作一条水平直线。这样E点就成为两部门劳动力供求的共同初始均衡点。
图③:国有企业与新生部门之间的劳动力转移
承前所述，当国有企业部门采取第二种剩余劳动力分流方式时(即辞退劳动边际生产力低于工资率的职工)，国有企业中LM*LP*数量的正式工就须转入新生部门实现就业。新生部门在增加LM′LP′就业量后，短期内工资率将由O′W0′降至O′W1′。由此可见，中国城市劳动力就业体制转换过程中将出现一个分离均衡阶段，即国有企业部门劳动力在E2实现均衡，而新生部门劳动力在E1实现均衡。随着中国转轨进程的深入，各类非劳动要素相继转入新生部门，将使该部门对劳动的需求曲线由DD′扩张至D1D1′(从O′方向看)，从而使得该部门劳动供求均衡由E1向E2移动。然而问题在于，完成上述就业体制转换过程需要克服劳动力市场中存在的制度障碍，即国有企业部门必须进行减员改革，割断其与职工之间尚残存的计划权利义务关系，使正式工转变为非正式工。这需要企业和政府付出一定的交易成本代价，因此它成为制约中国就业体制转换的难点和关键。
五、国有企业部门减员改革的交易成本条件
以新古典理论角度看，企业生产中的劳动力需求量取决于该要素边际收益与边际成本的比较。对于处在纯粹市场经济中的企业来说，企业减员或增员是一个勿需讨论的问题，或者充其量仅是个计算问题。然而，对于处在转轨时期的中国国有企业来讲，事情并非如此简单。其主要原因在于，目前国有企业正处于产权逐渐明晰的过程之中，这就使得此时企业"在何种情况下应该减员"与"在何种情况下能够减员"两问题具有完全不同的制度内涵。如果说前者体现了不同市场经济类型的一般，我们在改革中可以借鉴新古典理论的现成答案。那么对于后者而言，由于它是中国改革进程中的独一无二现象，则需要做单独制度经济学剖析。 1、关于劳动力产权特征的假设２７
有关企业合约理论的较深层研究向来未曾绕过界定劳动力产权特征这一具体问题。而且近期一些成果表明，对劳动力产权属性探讨的深入程度直接决定了企业理论研究的整体进度２８。本文考察国有企业就业体制转换，亦应以此做为分析切入点。下面对当前关于此问题的主流观点做简要评述，在此基础上提出本节假设。
由产权经济学可知，除排他性以外，分离性是产权的另一个基本属性。它是指产权主体将产权客体的部分权能让渡给他人，而自己专门从事权能分工中的某些特定部分或环节，其目的在于为产权主体创造更多收益，并提高产权的经济效率。对于资本产权来说，分离性显而易见是存在的。而对于劳动力产权，这一点就不那么明显。因为表面上看，人的体力、脑力、技能及知识等只能不可分地附于其载体，于是似乎劳动力产权只有排他性而无分离性。如罗森(Rosen)关于劳动力产权"限于体现它的人"的观点２９，以及周其仁和张维迎也均将劳动力与其所有者的不可分离性做为劳动力产权区别于资本产权的主要特征３０。我们认为，以上认识虽然抓住了劳动力产权主客体关系中的一个重要事实，但仍待进一步上升到本质。因为从劳动力及其所有者的生命体性质得出二者存在自然不可分的结论，并不等于说明二者在社会意义上亦不可分。事实上，人的社会性本质决定了作为其客体的劳动力也具有社会性３１。这一点是劳动力产权主客体可分离性存在的社会基础。它表明在非鲁宾逊式的社会中，即使个人想垄断其劳动力产权的所有属性也将是非常困难。支持劳动力产权主客体可分离性的第二个原因来自权利主体固有的经济理性。巴泽尔曾指出，"以不同的方式处理不同的属性是有利的。因此，一件资本商品的所有权不会总是属于一个单独的人或一个单独的组织"３２。这说明产权属性完全由一个人占有往往不是最有效率的安排，一项资产的所有权往往被分割给技能各异的人。劳动者对于一项权利做出持有还是放弃的选择最终将取决于其最大化目标。这即是说，在现实某些情况下，劳动力产权主体主观上亦未必愿意独占对劳动力的各种权利。到此我们可以得出关于劳动力产权特征的现实性假设：即劳动力产权主客体具有可分性，至于二者的具体分离方式及程度则由该主体理性选择来决定。
2、制约国有企业劳动力转移的约束条件
在新制度经济学看来，企业是一系列契约关系的联结，其中最为重要的当属资本与劳动之间所签立的合约。因此，国有企业减员改革能否被实施就在很大程度上取决于资本与劳动力双方收益能否补偿其成本。
(1)资本条件(充分条件)：资本条件是根据资本所有者利益而确立的减员条件。它具体表述为：当所雇佣劳动要素的边际收益价值小于或等于其工资率时，国有企业减员成立，即MRSL≤WS。其中下标s表示国有企业。这一条件实质是回答了国有企业在何种情况下应该减员的问题。
(2)劳动条件(必要条件)：劳动条件即以劳动力所有者利益为标准所确立的减员条件。它应表述为：当劳动者离开国有企业后的预期收入水平大于或等于其在国有企业的工资率水平时，减员改革成立３３，即Wn+B-C≥Ws或MRnL+B-C≥Ws。其中Wn为国有企业劳动力转入新生部门后的工资收入，B为就业制度转换的交易成本，它包括企业或政府为"买断"职工身份而支付的各类有形及无形补贴，C为国有企业职工在就业制度转换中所支付的成本，它具体包括劳动者在转业过程中可能出现的收入减少、心理不适以及择业风险等方面内容。由于非国有企业为市场主导部门，故其劳动力需求满足MRnL=Wn这一均衡条件。与资本条件相比，劳动条件则是回答国有企业在何种情况下才能够有效实施减员的问题。
(3)总条件(充要条件)：它由资本条件与劳动条件共同决定，是国有企业减员改革的实现条件。它表述为，当且仅当国有企业同时满足资本条件与劳动条件即：
MRSL≤Ws≤MRnL+B-C
时，减员改革在现实中能够成立。需要指出的是，新生部门的劳动边际收益MRnL与减员补贴(即买断)成本B具有互补性，即随着新生部门劳动生产率提高，MRnL将上升而B将下降。在考虑国有企业劳动力进入新的就业制度要支付转移成本的情况下，交易成本B的经济区间为［0，Ws＋C)。这是因为，当劳动力在非国有部门的收入达到或超过其在国有企业的工资水平时，B值可以很小甚至为零，而劳动力部门转移仍然会发生。这一点与中国城乡间劳动力流动相似，因为进城民工并未得到政府的任何经济补贴，只是其在城市就业的预期收益能弥补并超过其转移的机会成本及有关费用，就发生了劳动力的现实流动。另一方面，B值的上限充其量也不应达到或超过Ws＋C，那样就等于依靠政府补贴维持国有企业冗员现状，使劳动力转移失去意义。因为在这一补贴水平上，国有部门劳动力的部门退出就没有必要了。
下面基于前文提出的有关假设并结合中国改革进程的实际，对国有企业减员改革如何具体实现做进一步论证。
在传统计划体制下，国有企业的职能之一就是为国家与社会成员进行交易提供组织形式。通过这种具体组织，国家获得了社会稳定、经济快速发展等一系列政治及经济收益，但却为之承担了社会成员全部的失业风险等成本；劳动者从中获得了可靠的就业保障及稳定的制度性收益，其代价则是在很大程度上牺牲了自己的劳动择业权。由此可见，我国国有企业实质上是在特定背景下国有资本与劳动力所有者之间签立的一项特别合约。尽管合约内容更多地采取了非货币交易方式，但仍可以认为，交易结果实现了双方各自利益最大化３４。
经济改革开始以后，有两种因素对国有企业减员改革产生了积极影响。一个是新生经济部门的迅速发展并壮大为国有企业职工就业提供了另外一个生存空间，而且某些行业还出现了新生部门职工比较收益高的倾向，所有这些不仅使深化劳动制度改革成为可能，而且还将在一定程度上缓解国有企业冗余劳动力的分流压力。另一个因素是劳动合同制度的建立并完善提高了劳动力产权的排他性程度。其具体表现是，国有企业职工的就业主体意识在一系列劳动改革中普遍得以增强。在上述情况下，国有企业职工必然对其传统体制下的就业行为进行再调整，以使其劳动力资源在转轨经济中实现收益最大。于是现实中已存在这样的可能，即国有企业职工在某些条件被满足后将"收回"自己的择业权，以对其就业去向做出重新选择。因为劳动力产权主体的经济理性是最终决定此项产权属性是分离还是"合拢"的关键。由此可见，国有企业减员改革能否成为现实主要取决于是否满足了"劳动条件"这一硬约束，即只有当国有企业职工离开国有企业后收益的增量能抵补或超过其下岗损失时，他才会愉快地"出局"。
六、结束语
本文得出的基本理解是，对于中国转型期的国有企业来讲，它"在什么情况下应该减员"与"在什么情况下能够减员"这两个科斯式问题代表着完全不同的制度本质。后者由于不曾也不可能成为西方市场制度所孕育经济学主流的一项构成内容，因而它也就成了中国目前所"引进"经济理论中的一个先天缺失。天津市东亚厂改革案例可以说是对后一问题做了实践回答。并且它从更一般意义上表明了这样一层道理，即转型期的中国经济恰似人的前后两脚各处在不同的制度环境，已踏入市场经济中的那只使我们可以有条件地借鉴西方经济理论中的现有成果；而尚未脱离传统体制泥潭的那只，却制约着我们必须对制度变迁中的各种"路径依赖"单独做制度经济学思考。唯有如此我们才能找到前进的逻辑。因为这里的关键是，目前处在不同环境中的这两只脚是属于同一个人。
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